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2005年11月全国人力资源管理师考试试题

来源:独之秀人力资源管理师培训  发布时间:2010/5/25

2005年11月  劳动和社会保障部 
国家职业资格全国统一鉴定 
  
职业:企业人力资源管理人员 
等级:国家职业资格二级 
卷册二:操作技能 

一、改错题(本题共2题,每小题5分,共10分) 
1、招聘工作的目的是选拔和录用最优秀的人员。成功的招聘过程就是人力资源合理配置的过程。合理配置指的是人与生产资料的匹配,以充分开发员工,实现组织目标。人员配置分析涉及总量配置分析、结构配置分析和质量配置分析三个方面的内容。其中总量配置是指有多少事要用多少人去做,这种数量关系是绝对性的;结构配置是指将具有不同能力特点和水平的人,安排在要求相应特点和层次的职位上;质量配置是指依据事的难易、繁简程度及其对人员资格条件的要求,选拔具有相应能力水平的人去承担。 
请指出上述描述中存在的5处错误,并予以改正。 
(1)                                             
(2)                                             
(3)                                             
(4)                                             
(5)                                             

2、劳动合同按照程序合法的原则一经签订,就具有法律效力。劳动合同的内容必须具有法定条款和约定条款。其中,法定条款包括工作内容、劳动报酬、补充保险等;约定条款包括试用期限、劳动纪律、培训等。 
为明确劳动关系双方的权利义务,劳动关系当事人可以签订专项协议,专项协议必须在订立劳动合同的同时协商确定,它包括服务期限协议、岗位协议书和聘任协议书等。 
请指出上述描述中存在的5处错误,并予以改正。 
(1)                                     
(2)                                     
(3)                                      
(4)                                     
(5)                                      

二、简答题(本题共3题,每小题10分,共30分) 
1、起草培训制度应包括哪些内容? 
2、在分析劳动争议案例时,应注意哪些要点? 
3、具体说明面试中常见的偏见有哪些,它们会给组织带来哪些不利影响? 
三、图表分析题(本题共2题,第1小题15分,第2小题20分,共35分) 
1、请阅读题目并回答问题。 
某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法: 
第一步,对于部门主管以上领导干部,年终由主管领导召集其下属员工开会。共同听取其述职报告,再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属”(2:3:5的权重)加权平均得出总分。 
第二步,全体员工共分四组排序:一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按考评结果分五个等级,每一等级所占比例如下表所示: 

等级

a

b

c

d

b

比例

10%

30%

54%

5%

1%

第三步,考评结果运用:a等级范围的人有机会获得晋升,而e等级的将被淘汰或降级。 
(1)请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。 
(2)上述考评方法有哪些不足之处?请针对这些不足提出改进建议。 
2、某公司2003—2004年度管理人员变动情况如图1所示,2004年度各级管理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的,公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础上,做出了以下人策:首先,2005年度除一般管理人员可以通过外部各种招聘渠道补充之外,其他各层次管理人员一律由公司内部选拔;其次,各个层次的管理人员补充需要量严格按照公司制定的定员标准执行,不得突破额定人数;最后,要妥善安排好提升受阻的后备人才。2005年管理岗位人员接替统计表见表1。  
  

表1  某公司2005年管理人员接替统计表

人员

2004年

2005年预测

接替方式

现有

人数

年末

人数

定员

标准

流出

人员

退休

人员

增补

计划

后备

人才

提升

受阻

外部

招聘

内部

升任

1

高层管理

7

0

0

2

中层管理

17

-1

-2

3

直接管理

35

-1

0

4

一般管理

130

-2

-2

合计

189

-4

-4

注:栏中“后备人才”指本层次待提升者人数 

(1)请根据图表中的已知数据,核算出2004年现有人数以及年末人数,并填补图1和表1中所缺少的各层管理人员的人数。 
(2)该公司采取从内部选拔各层管理人员的策略有何优点? 
(3)应当采取哪些有效措施,鼓励提升受阻的后备人才,继续保持自己的竞争优势? 

四、综合分析题(本题共25分) 
长新皮鞋厂成立于1995年,是一家民营企业。企业创立之初,规模不大,是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业 ,那几名管理人员的分工并不明确,但都非常敬业,忠诚度很高,在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制;销售人员只有提成工资;其他员工实行的是固定底薪,到年底按企业当年的效益发奖金,奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高,但也遇到很多发展中的问题,如企业的管理工作日趋繁重,员工反映管理人员方法生硬;产品缺乏创新,导致一部分固定客户的流失;有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走;人才的引进工作也不顺利,好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。 
为了改变这些困境,企业进行了一系列改革,如将企业的组织结构调整为直线职能制,明确了各部门的职责;在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整;为了避嫌,免除了原有管理人员的职位,对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁;为了提高管理水平,面向社会进行了重新招聘,并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。 
请回答以下问题: 
(1)企业改革之前存在哪些问题? 
(2)请对企业采取的改革措施做出评价。 
(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。 

 

人员

2004年

2005年预测

接替方式

现有

人数

年末

人数

定员

标准

流出

人员

退休

人员

增补

计划

后备

人才

提升

受阻

外部

招聘

内部

升任

1

高层管理

7

0

0

2

中层管理

17

-1

-2

3

直接管理

35

-1

0

4

一般管理

130

-2

-2

合计

189

-4

-4

注:栏中“后备人才”指本层次待提升者人数

编辑:独之秀

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